Bộ luật Lao động hiện hành đã được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18-6-2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1-5-2013. So với Bộ luật Lao động trước đó, Bộ luật Lao động 2012 có rất nhiều điểm mới, đặc biệt là mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã được quy định cụ thể hơn. Tuy nhiên, đến thời điểm này thì những quy định có phần ưu ái đối với người lao động đã tạo nên sự thiếu công bằng đối với người sử dụng lao động.
Cụ thể, tại khoản 1, điều 37 có quy định như sau: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;… Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;… Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Đại hội Công đoàn Công ty TNHH Shyang ying, Khu công nghiệp Đồng Xoài II (Ảnh chỉ mang tính minh họa – Nguồn ảnh: BPO)
Với quy định này, dường như người lao động được ưu ái hơn, nhưng lại đẩy người sử dụng lao động vào thế khó khăn. Ví dụ như trong trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật bởi lý do chính đáng là do cá nhân và cả gia đình gặp khó khăn nên không thể tiếp tục lao động. Đồng thời người lao động cũng tuân thủ theo quy định của pháp luật là báo trước cho người sử dụng lao động biết để chuẩn bị người thay thế hoặc sắp xếp lại lao động, dây chuyền sản xuất cho phù hợp. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây là trong cuộc sống mỗi người có hoàn cảnh, cá tính hoàn toàn khác nhau. Có người kỹ lưỡng, cẩn thận và có tâm với nghề, với công việc và cả với người sử dụng lao động… và họ cố gắng tranh thủ thời gian để đến bàn giao hết công việc của mình rồi mới nghỉ theo đúng ngày. Nhưng lại cũng có người ích kỷ, muốn giấu nghề hoặc không kỹ tính… hay vì nhiều lý do khác mà họ không bàn giao lại công việc của mình và vẫn nghỉ đúng ngày.
Vậy thì trong trường hợp này, nếu người lao động không bàn giao lại công việc đang làm trước khi nghỉ thì người sử dụng lao động là người chịu nhiều thiệt thòi nhất. Bởi khi đó họ phải nhận người mới vào làm và cũng không biết rõ công việc còn dở dang những khâu nào, cần phải tiếp tục làm gì, bắt đầu lại từ đâu và làm như thế nào…? Trong khi đó, theo quy định của điều luật như trên, người lao động đã nghỉ việc không bàn giao lại công việc thì người sử dụng lao động cũng không có cách nào xử lý được họ. Nếu người sử dụng lao động không trả lương và các khoản phụ cấp theo quy định của pháp luật…, cho người lao động nghỉ việc thì tức là vi phạm pháp luật và sẽ bị xử lý theo quy định. Còn nếu người sử dụng lao động trả lương và các khoản khác rồi mà người lao động vẫn không chịu đến bàn giao công việc thì pháp luật lao động lại không quy định chế tài xử lý và bất cập là ở chỗ này.
Bất cập thứ hai cũng trong quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là các trường hợp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người lao động. Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì hình thức xử lý đối với họ là rất nhẹ. Cụ thể, tại điều 43 của Bộ luật Lao động về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có quy định như sau: Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định.
Với quy định này thì một lần nữa Bộ luật Lao động lại quá ưu ái đối với người lao động và gây khó khăn cho người sử dụng lao động. Vì trong thời đại công nghiệp hóa hiện nay, nếu một khâu sản xuất bị ngừng hoặc chỉ cần bị trục trặc thì cả hệ thống có khi phải dừng hoạt động. Khi đó, thiệt hại không ai khác chính là chủ doanh nghiệp, tức là người sử dụng lao động phải chịu thiệt. Đó là chưa kể thiệt hại của người sử dụng lao động do bị phạt vì chậm giao hàng hoặc hủy hợp đồng bởi lý do giao hàng không đúng hẹn. Trong khi đó, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật thì chỉ bị cắt trợ cấp thôi việc và đền cho người sử dụng lao động ½ tháng lương.
Chưa hết, nếu người lao động không bồi thường ½ tháng lương thì Bộ luật Lao động cũng chẳng có chế tài nào buộc họ phải thực thi. Và đến năm 2018, người lao động nghỉ việc trái pháp luật có thể không phải đền bù chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động. Vì theo dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi vừa được công bố để lấy ý kiến đóng góp của nhân dân, thì không còn quy định người lao động nghỉ việc trái pháp luật phải đền bù chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.
Từ những bất cập nêu trong bài, rất mong các cơ quan chức năng ở Trung ương và các tỉnh, thành phố sớm có ý kiến đề xuất Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trình Chính phủ và Quốc hội để có giải pháp khắc phục hạn chế, bất cập nêu trên. Có như vậy thì môi trường đầu tư mới thực sự hấp dẫn và làm yên tâm các chủ doanh nghiệp trong và ngoài nước.
N.V
